■ チームの“温度”は、失敗後に露呈する
仕事がうまくいってるとき、チームってだいたい仲がいいんです。
でも、本当に問われるのは──
「うまくいかなかったときに、どう振る舞えるか?」
・誰が責められる?
・ミスを隠す?
・落ち込んだまま誰も何も言わない?
・それとも笑って切り替えて、次の策を出せる?
──この“戻る力”こそ、チームの地力。
そしてそれを支えるのが「切り替え力を育てるマネジメント」です。
■ 「切り替えられないチーム」には、共通点がある
- 失敗=誰かの責任、になっている
- 感情を言語化せず、ただ“空気が重い”だけ
- 反省が「原因探し」で終わり、「再挑戦」に結びつかない
✅ つまり、“感情の処理”と“再挑戦の設計”が仕組み化されていない。
■ チームで切り替え力を育てるマネジメント:5つの習慣
◆ 1. 「まず、“責任よりリアクション”を扱う」
失敗したとき、真っ先にするのは“原因追及”じゃない。
「あのとき、どう感じてた?」
「どこで空気がズレた?」
「何が“しんどかった”?」
感情の棚卸しをリーダーがリードしてあげることで、メンバーは「反省=責められること」じゃないと理解する。
🧠 “感情を整理するプロセス”があるチームは、再起動が早い。
◆ 2. 「“ダメだった瞬間”より、“戻ってきた瞬間”を評価する」
- プレゼンでミス → 翌日、再構成してきた
- クレーム対応で落ち込んでいた → 次週、改善策を提案した
こういう「切り替え行動」を見逃さず、小さくても必ずフィードバックする。
「戻ってきたね。ナイス切り替え」
「こういう立ち直り方が、チームの力になるんだよ」
🧠 “復活”に光を当てる文化が、次のチャレンジを呼び込む。
◆ 3. 「“最悪のケース”を先に共有する」
チームであらかじめこう決めておく。
「これが起きたら、どう対処するか?」
「うまくいかなかったとき、まず誰に報告する?」
予防線ではなく、“再起動のための準備”。
これを設計しておけば、いざというときも“止まらず動ける”。
✅ 安心して失敗できる環境は、“転び方”まで共有している。
◆ 4. 「“個人のミス”を、“チームの経験値”に変換する」
- 個人のエラーを、「チームの学び」に言い換えてあげる
- 「あの経験、俺ら全員の教訓にしようぜ」という一言を入れる
→ すると、「ミス=貢献」に変わる。
「Aさんの失敗、俺もやりそうだった。助かった」
「あれを見て、マニュアル変えようと思った」
🧠 “失敗を共有できる”ことで、全員の切り替え力が底上げされる。
◆ 5. 「“やらかしたあと”に、笑えるチームは強い」
ある会社で、部下が大きな発注ミスをした。
でも翌週の朝会では、上司がこう言った。
「俺も若い頃、100万円分、変なポスター刷ったことある(笑)」
「失敗の数だけ、次のチャンスの引き出しが増えるから大丈夫」
→ その場の空気がふっと軽くなり、その部下は2ヶ月後、別案件で成果を出していた。
🧠 “笑って終わる経験”は、「次またやってみよう」という動機になる。
■ まとめ:切り替え力のあるチームには、「戻ってくる余白」がある
✔️ 感情を“見て見ぬふり”せず、扱える土壌をつくる
✔️ 再起動のタイミングを“見逃さない声かけ”をする
✔️ 失敗を“個人のダメージ”ではなく“チームの栄養”に変える
✔️ 転んでも、“帰ってこられる場所”をマネージャーが作る